Neurodiversität in der Arbeitswelt: Was Unternehmen oft übersehen

Hochsensibilität, ADHS oder Autismus werden im Berufsalltag bisher kaum berücksichtigt. Dabei können schon kleine Veränderungen Konzentration, Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit verbessern.

In vielen Unternehmen wird über Vielfalt gesprochen. Doch während Themen wie Geschlecht, Lebensalter, Herkunft oder körperliche Fähigkeiten selbstverständlich mitgedacht werden, bleibt ein Bereich häufig außen vor: die unterschiedliche Art, wie Menschen denken, Informationen verarbeiten und ihre Arbeitsumgebung wahrnehmen. Neurodiversität spielt in der Arbeitswelt bislang nur eine geringe Rolle.

Dabei betrifft das Thema weit mehr Menschen als diejenigen, die eine entsprechende neurodivergente Diagnose haben. Menschen nehmen Reize unterschiedlich wahr, benötigen unterschiedlich viel Ruhe und arbeiten nicht alle unter denselben Bedingungen gleich gut. Für Unternehmen stellt sich deshalb zunehmend die Frage, wie Arbeitsbedingungen gestaltet sein müssen, damit unterschiedliche Stärken und Arbeitsweisen tatsächlich zum Tragen kommen.

"Neuroinklusion beginnt nicht mit der Frage, welche Diagnose jemand hat. Sie beginnt mit der Erkenntnis, dass Menschen unterschiedlich funktionieren und deshalb nicht alle unter denselben Bedingungen gleich gut arbeiten können", sagt Miriam von dem Bruch von Große-Schwester.de, einem Netzwerk für Hochsensibilität sowie berufliche und persönliche Entwicklung.

Wenn der Arbeitsplatz zum Leistungsfaktor wird

Wie stark die Arbeitsumgebung die eigene Leistungsfähigkeit beeinflussen kann, hat von dem Bruch selbst erfahren. Erst als sie sich intensiver mit ihrer eigenen Hochsensibilität beschäftigte, wurde ihr bewusst, wie sehr Unterbrechungen, Geräusche und eine wechselnde Arbeitsumgebung ihren Alltag bestimmten.

Fokuszeiten und individuelle Pausen, weniger Unterbrechungen, Noise-Cancelling-Kopfhörer oder die Möglichkeit, zeitweise im Homeoffice zu arbeiten, machten für sie einen deutlichen Unterschied.

Was zunächst wie eine individuelle Lösung erscheint, ist dabei durchaus eine grundsätzliche Frage für die Arbeitswelt: Warum wird eigentlich häufig vorausgesetzt, dass alle Beschäftigten auf dieselbe Weise konzentriert arbeiten, kommunizieren oder mit Reizen umgehen können?

Neuroinklusion braucht nicht für jeden einen Sonderarbeitsplatz

Neuroinklusion bedeutet dabei nicht, Arbeitsplätze vollständig reizfrei zu gestalten oder für jede einzelne Person individuelle Sonderlösungen zu schaffen. Vielmehr geht es darum, unterschiedliche Bedürfnisse und Arbeitsweisen überhaupt mitzudenken.

Dazu können vergleichsweise einfache Veränderungen gehören:

* mehr Orientierung an individuellen Stärken
* weniger Unterbrechungen und bewusste Fokuszeiten
* klare und transparente Kommunikation
* schriftliche Informationen ergänzend zu mündlichen Absprachen
* strukturierte und vorbereitete Meetings
* weniger Multitasking
* flexible Arbeitszeiten, wenn die Tätigkeit dies ermöglicht
* Rückzugsmöglichkeiten für konzentriertes Arbeiten
* Wissensvermittlung und Akzeptanz

Viele dieser Maßnahmen kommen dabei nicht nur neurodivergenten Beschäftigten zugute. Klare Abläufe, konzentrierte Arbeitsphasen und weniger Reize können für viele Menschen die Arbeitsqualität verbessern.

"Die Frage sollte nicht sein: Was müssen wir für einzelne Beschäftigte zusätzlich tun? Sondern: Wie können wir Arbeit grundsätzlich so organisieren, dass unterschiedliche Menschen ihre Stärken optimal einbringen können?", so von dem Bruch.

Neuroinklusion beginnt bei der Führung

Entscheidend ist deshalb weniger die Büroausstattung als die Haltung im Unternehmen. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle dabei, ob unterschiedliche Arbeitsweisen als Schwäche oder als Teil eines vielfältigen Teams verstanden werden.

Dazu gehört, individuelle Bedürfnisse ernst zu nehmen, Stärken bewusst einzusetzen und Vertrauen, statt permanenter Verfügbarkeit zu fördern. Auch eine offene und wertschätzende Kommunikation kann dazu beitragen, dass Beschäftigte ihre Arbeitsweise ansprechen können, ohne befürchten zu müssen, als weniger leistungsfähig wahrgenommen zu werden.

"Der erste Schritt zu mehr Neuroinklusion ist kein neues Büromöbel und auch keine neue Software. Es ist die Bereitschaft von Führungskräften, unterschiedliche Arbeitsweisen nicht als Problem, sondern als Teil eines Teams zu verstehen und diese zu fördern und fordern", sagt Miriam von dem Bruch.

Gerade darin liegt für Unternehmen eine bislang häufig übersehene Chance. Wer Arbeitsbedingungen nicht ausschließlich an einem neurotypischen Arbeits- und Denkverhalten ausrichtet, kann unterschiedliche Perspektiven und Stärken besser nutzen.

Eine Arbeitswelt, die unterschiedliche Denk- und Wahrnehmungsweisen berücksichtigt, kann deshalb nicht nur inklusiver, sondern auch leistungsfähiger werden.

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